人力资源个人职业规划范文

关于人力资源管理专业的职业生涯规划书

关于人力资源管理专业的职业生涯规划书

前言

我们向往着美好的明天,所以一直为着心中的那个梦而奋斗。

大学生职业生涯规划,换个角度理解,就是对我们心中的那个蓝图的描绘。

我们对自己的职业生涯进行规划,就是给自己的梦想插上翅膀。

远大的理想总是建立在坚实的土地上的,青春短暂,从现在起,就力争主动,好好规划一下未来的路,去描绘这张生命的白纸。

目录

一、自我分析

1、优缺点分析;

2、职业兴趣分析;

3、职业能力分析;

4、个人特质分析;

5、职业价值观。

二、职业分析

1.家庭环境分析;

2.学校环境分析;

3.社会环境分析;

4.职业环境分析。

三、职业定位

1、优势分析;

2、劣势分析;

3、机会分析;

4、威胁分析。

四、实施方案

1、中期规划;

2、长期规划;

3、人生规划。

五、评估方案

六、结束语

一、自我分析

1、优缺点分析

SWOT分析法:SWOT是“优势、劣势、机遇、威胁”4个英文的第一个字母的组合。

优势:学了什么、最成功的是什么、忍耐力如何?作为一个理工类的学生,我能够得到系统的学习本专业的理论文化知识,能够在课堂上领略大家的风采,能够在图书馆中找到成功的途径。

我不算是个非常聪明的人,但是我的勤奋,我的耐力会弥补我的不足,成功会眷顾那些勤奋的人不是吗?

劣势:性格弱点、经验或经历中欠缺什么?我还欠缺着一点自信,有了自信你就成功了一半,这话有些道理,常常做一件事的时候经常问自己,我能行吗?很犹豫,担心自己的能力。

而事后却发现自己是有哪个实力的,欠缺的是自信,所以以后每当学校有活动的时候,我都要积极的参加。

机遇:现在的就业形式、各种职业发展空间、社会最急需的职业?国家越来越注重食品安全

威胁(挑战):同学竞争、薪酬过低。

竞争在所难免,常常会遇到几个同班同学去竞争一个岗位,我认为这是一种良性的竞争,有了竞争,会让自己更好的提高自身的素质和职业技能,可以更好的应对工作。

至于薪酬,公务员的薪酬不会太低的。

2、职业兴趣分析

我比较喜欢对新事物进行探索,揭开事物表面的面纱寻求本质.对机械的重复做一件事会产生厌恶感,对物质的分析组成有比较强的兴趣,希望以后能够从事质检方面的工作或者从事研究工作.

3、职业能力分析;

我本人对逻辑推理的能力相对比较强,比较喜欢对复杂的事务进行思考,分析。

遇到不懂的问题能够虚心的向有经验的人请教,或者在网上搜寻帮助,直到问题解决.

4、个人特质分析;

我喜欢探索事物,通过实验对物质进行分析,而且能够吃苦耐劳,当遇到挫败时能够分析失败原因,并且重新安排一个新的实践路线.但是我觉得我缺乏必要的耐性,但是实验是需要耐心的,缺乏耐心可能会导致实验前功尽弃.所以在以后的生活中要培养耐性.

5、职业价值观。

我个人认为兴趣是最好的老师也是最好的兴奋剂,在物质经济发达的21世纪找到一份自己赶兴趣的职业不难,但是要想同时具备好的待遇上不易的.所以我们必须用先进的科学技术与知识来武装自己,坚信科学技术是第一生产力,也是竞争的最有利的武器.

二、职业分析

1.家庭环境分析;

家庭条件较好,父母支持我个人的看法,同时会予以帮助和引导

2.学校环境分析;

南昌大学食品这个专业是非常强的,学校有强大的师资力量及先进的先进的科学设备,老师教学十分的认真投入.学习气氛十分融洽,学风也十分正气.我相信在如此好的环境中只要你肯付出,一定能够学有所成的.

3.社会环境分析;

食品作为一种轻工业它的利润不是很高,所以相对其他专业可能工资较低.即使是作为国内前三的南昌大学这个专业的就业也不是很好,但是这个专业的考研率还是很高的,可以选择考研这条道路.

4.职业环境分析。

质检这个职业相对来说比较轻松,但是责任是十分重大的,所以在工作中必须认真仔细,正所谓安全重任重于泰山.

三、职业定位

1、优势分析;

1工作认真负责---工作认真,有责任心,还有一定的管理能力。

2学习能力强---有自主学习的习惯,能够很快适应新的工作。

3待人真诚热情---可以很快融入群体,有亲和力。

2、劣势分析;

缺少无工作经验.有时做事情缺乏理智.

3、机会分析;

随着经济的发达和物质经济的提高,现在人们越来越关注食品安全问题了,所以这个职业很有前途.

4、威胁分析。

社会环境不断变化,竞争激烈,就业形势日益严峻。

四、实施方案

1、中期规划;

1)学好各科专业知识,争拿奖学金.

2)大二的时候通过英语四级。

3)关注食品行业信息,掌握食品行业的发展现状。

4)假期打工(和本人专业相符合的工作)积累社会经验.。

5)拿到计算机二级证书.

6)大二拿到中级口译证书,大四拿到高级口译证书。

7)争取能够考研继续深造.

2、长期规划;

1)在工作之余,不断学习各方面的知识,提高自己的能力,增长各方面见识.

2)努力工作,积极博取提升的机会。

3)在工作,学习之外,坚持锻炼身体。

4)汲取他人各种优点,不断提高自身的修养。

5) 不断发现自己的不足,并不大的予以改正.

6) 建立良好的交际网,秉承"君子之交淡如水"的人生座右铭.

3、人生规划。

17-21岁:在大学期间好好学习专业知识,拿到该拿的证书参加各种有意义的活动.顺利完成毕业.

21-25岁:继续深造,可以选择考研或者留学

26-30岁: 参加工作,积累工作经验.争取组建家庭.

31-40岁:争取在事业上有所成就,为家庭乘员提供良好的环境

41-50岁:把更多的精力集中在家庭上,孝敬父母及教育儿女

66-:退休以后在家中做一些自己喜欢的事情,陶冶情操,比如种些花草树木,如果家庭富裕的话,投生慈 善帮助需要帮助的人.

五、评估方案

未来发生什么样的事,没有人知道。

未来有太多的未知数,到时候随机应变吧。

不过我最根本的前提是让我爱的人和爱我的人能够幸福快乐地生活,人活一世总离不了一个情字吧。

如果没了亲情友情爱情,就是当微软总裁人生也没了意义。

六、结束语

这就是我对自己的规划,有计划固然是好事,但要做到并不是一件简单的事,不过只要有努力就一定会有成绩。

未来发生什么样的事,没有人知道。

未来有太多的未知数,到时候随机应变吧。

然而,现实又是多变的,计划中要有变化,我们要保持清醒的头脑,解决好随时遇到的困难。

每个人都有自己的理想,理想的实现还是要靠自己的,不管你的理想有多美好,没有辛勤的汗水都是不可能实现的。

美丽的花朵背后是枝叶的风霜雨露,参天大树的下面是纵横百错的根系,成功人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜......天下没有免费的午餐,一个人,要想有所作为,必须拿出勇气,付出努力、拼搏、奋斗。

成功,不相信眼泪;成功,不相信颓废;成功不相信幻影……未来,要靠自己去打拼!大雨过后才会有美丽的彩虹,成功就在彼岸,离我们并不远,明天的明天就可以到达,现在我们只许划好属于自己的船,做好目前的事情。

人力资源管理个人职业发展规划怎么写

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人力资源职业规划设计

在探讨人力资源职业规划之前,先看看每个人在作职业规划时,人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点,以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。

做人力资源如何进行职业生涯规划

做人力资源如何进行职业生涯规划

毕业前,找工作单位进行实习,为毕业工作做铺垫

毕业后,进公司做人事助理,1年经验后考人力资源管理师三级

做1到2年助理后,可以晋升为,人事专员,专攻人力资源某一模块,

3-4年工作经验后,可以晋升为人力资源专项的主管或者经理,同时四年经验时考取人力资源管理师二级

5年经验可以晋升为人力资源部经理或者总监,同时考人力资源管理师一级

5年后可以考虑去大公司再做几年,或者做职业经理人

万丈高楼平地起,努力吧

人力资源规划怎么写啊

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转载以下 人力资源规划范文 供参考

短期目标

–建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等)

–实现准确、快捷的人力资源数据统计

–建立完善人力资源管理体系

中期目标

–实现统一规范的人力资源管理流程

–提升总体人力资源管理水平

–建立职业生涯规划体系

–实现人力资源无纸化管理

长期目标

–建立并推广能力模型

–大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础

根据以上的工作目标年度主要工作目标

根据本年度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从十个方面开展2008-2009年度的工作:

1、日常人力资源招聘与配置

2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;

3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核的权威性、有效性

5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。

集思广益,为企业发展服务。

7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。

8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。

同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

注意事项:

1、人力资源工作是一个系统工程。

不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度规划时,按循序渐进的原则进行。

如果一味追求速度,人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言,是非常重要的基础工作,也是需要集团上下通力合作的工作,各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此,需要董事长予以重视和支持。

自上而下转变观念与否,各部门及分公司提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。

所以人力资源部在制定年度规划后,在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。

3、此规划仅为人力资源部2009年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。

鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。

但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施,如遇集团对本部门计划的调整,人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。

同样,每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据集团调整后的计划进行具体落实。

根据以上的综述,和集团目前的现状,为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系,将集团人力资源部改为人力资源管理与开发部,新的部门组织机构设置如下:

集团人力资源管理与开发部(经理1名)

管理组(专员2名)

开发组(专员2名)

员工关系

薪酬福利

公司人力管理部门

招聘

培训与开发

考核

员工发展

对上图的说明:

管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作,在对集团分公司的人力部门的管理上,管理组担当上传下达,沟通协调的工作,在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门,将从招聘(内部招聘、外部招聘),培训与开发,考核以及员工发展等几方面工作。

人力资源工作作为未来企业发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。

因此,人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。

人力资源部2009年度自身建设计划为:完善部门组织职能;完成部门人员配备;提升人力资源从业人员专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。

人力资源的人员及部门职能:

1、完成部门人员配备:在2009年7月31日前将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位(可兼、代);

2、完善部门职能:人力资源部在2009年要达到所有计划,必须对本部门的职能、职责进行界定。

计划设立人事专员(2名),专司人事管理工作。

主要工作内容涉及:招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等,之外还有一个重要的工作:集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作;设立培训专员(1名),专司人事培训和开发工作。

主要工作内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。

考核专员(1名),专司考核工作,主要的工作内容涉及考核、激励等。

人力资源部经理负责全面工作,对本部门所有工作项目负全责,并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织

3、建立详细的集团人力资源档案。

此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。

通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。

并建立驻外办事机构所有人员人事档案,以备所需。

此工作应在2009年第一季度(5月31日)前完成基础档案,并随时更新。

4、提升本部门作业人员专业水平。

人力资源部在安排各部门培训的同时,应着力对部门人员的素质提升。

人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。

所以,人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训,从而使部门的综合能力得到提高。

5、实施部门计划责任制。

人力资源部2009年将部门年度计划分解。

做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。

做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作计划,不断改进工作方法,确保年度计划的完成。

三、实施计划注意事项:

1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败,人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。

因此人力资源部着眼于未来发展,尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。

只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。

本部门人员必须树立危机意识,把工作做细做实。

2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。

能兼并代合的要兼并代合。

编制近期暂定4个职位,但2009年保证人员不超过4人。

3、本部门的业务培训以传帮带为主,有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。

2009年度人力资源部工作计划之一:

人力资源招聘与配置

一、计划概述:

2009年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划,是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上,基于集团的发展,基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。

因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。

人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。

人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。

也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。

所以,在达成计划过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点:满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案:

1、计划采取的招聘方式:以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.

2、 具体招聘时间安排:长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。

届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

3、为规范人力资源招聘配置,人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。

三、实施计划注意事项:

1、安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;

2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.

2009年度人力资源部工作计划之二:

员工培训与开发

一、计划概述:

员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高集团的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。

对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。

人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行,使集团在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案:

1、根据集团整体需要和集团各分公司2009年培训需求编制2007年度集团员工培训计划

2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。

3、计划培训内容:根据各部门需求和集团发展需要而定。

培训内容见培训计划表

4、培训时间安排:外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。

组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

6、针对培训工作的细节,人力资源部在2009年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。

并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。

2009年的员工培训工作将严格按制度执行。

三、计划实施注意事项:

1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料,结合集团需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。

外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。

人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。

其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以集团利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。

2009年人力资源部工作之三

薪酬管理

一、计划概述:

根据集团现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设,从而对集团的长远发展带来一定的影响。

通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。

原因有三:一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定,人力资源部缺少员工薪资管理的依据,所以给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此,但许多人这样认为),造成同工不同酬的现象,盲目攀比,不利于调动员工积极性和提高工作效率。

三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,这都是影响员工工作积极性的主要原因。

人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2009年度的重要计划之一。

本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在2009年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二:具体实施方案:

1、 2009年7月底前人力资源部完成集团现有薪酬状况分析,结合集团组织架构设置和各职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。

即集团员工薪资等级(目前建议为岗位技能等级工资制)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。

同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查;

2、 2009年5、6月之间人力资源部根据,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查,提交《众美集团薪资等级表》,报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后,呈报集团董事会审核通过;

3、 2009年5月完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。

4、为了更好的激励高层人员,如果条件允许的话2009年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。

三、实施计划注意事项:

1、改革后的薪酬体系和管理制度,应以能激励员工、留住人才为支点。

要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

所以前期工作要做扎实。

确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定集团整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。

每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。

完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。

如个别岗位需要高薪聘请外来人才时,一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。

但人力资源部建议,为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%由集团另行考虑支付方法。

这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。

五:计划实施需支持与配合的事项和部门:

《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。

现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。

2009年度人力资源部工作计划之四:员工福利与激励

一、计划概述:

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。

而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。

而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。

人力资源部根据集团目前状况,在2009年,计划对集团福利政策进行大幅度的变革,使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现,使集团在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。

其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。

做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。

人力资源部在2009年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保集团内部士气高昂,工作氛围良好。

二、具体实施方案:

1、计划设立福利项目:员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。

2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

3、 2009年第二季度内(6月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报集团董事长审批,通过后进行有组织地宣贯。

4、自7月份起,人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。

此项工作为持续性工作。

并在运行后一个季度内(9月30日前)进行一次员工满意度调查。

通过调查信息向集团反馈,根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。

三、实施计划注意事项:

员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。

人力资源部应站在集团长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。

2009年度人力资源部工作计划之五:绩效评价体系的完善与运行

一、计划概述:

2009年,人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。

2009年,人力资源部将建立集团绩效考核管理体系,并持之以恒地贯彻和运行。

二、具体实施方案:

1、 2009年6月31日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交集团董事长(或集团分公司总经理会议)审议通过;

2、自2009年第三季度后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;

3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。

人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

三、实施计划注意事项:

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。

从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。

2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。

人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。

四、实施计划需支持与配合的事项和部门:

1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议;

2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。

建议集团至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

2009年度人力资源部工作计划之六:人员流动与劳资关系

一、计划概述:

协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。

在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入计划,也未进行规范性的操作。

2007年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

人员流动控制年度计划:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%;

劳资关系的协调处理计划:完善集团合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。

争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。

树立集团良好的形象。

二、具体实施方案:

1、 2009年10月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。

2、 2009年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。

并严格按合同执行。

3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。

人力资源部在2009年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。

一是严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。

二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查,任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。

人力资源部还会及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。

三、实施计划需注意事项:

1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。

劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。

人力资源部必须从集团根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。

只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。

避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。

2、人员流动率的控制要做到合理。

过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高,不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于集团的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。

人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。

2009年度人力资源部工作计划之七:各职位工作分析

一、计划概述:

职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整集团及部门组织架构,进行扩、缩编制。

也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。

详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

二、具体实施方案:

1、 2009年9月底前完成集团职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。

人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。

2、 2009年9月下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。

10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员;在10月15日前完成汇总工作。

10月30日前完成集团各职位分析草案。

3、 2009年11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料,集团各部门和分公司部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案,作为集团人力资源战略规划的基础性资料。

三、实施计划注意事项:

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。

因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。

3、职位分析必须注意:搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。

但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。

未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此计划达成需集团各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

人力资源职业规划怎么写

人力资源职业规划怎么写

人力资源职业规划设计

在探讨人力资源职业规划之前,先看看每个人在作职业规划时,人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点,以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。

起步阶段:

从学校毕业后的第一个五----六年,开始慢慢了解社会及学习工作的方法,建立自己的社会关系和信誉度。

大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负),许多事情都在尝试阶段,薪酬水平也较低。

但现实常令他们感到失望,自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。

这个阶段应脚踏实地的学习实践知识,有意交往一些前辈(有水准的),不断总结经验教训,找出自己的优势项目,挖掘自身潜力,为今后的发展打下良好的基础。

成长阶段:

第二个五----七年,这时候你已经熟悉了一个领域,有一定的专业水准,不论职位及水平都处于逐步向上提升中,薪酬水平也在逐渐提高。

但同时你的机会也较多,跳槽的可能性较大,若机会把握好,将为下阶段的加速提升创造良好的平台。

此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉(属于知识大补阶段),对它的发展方向要有前瞻性,同时开始形成自己的专业人际网络,拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士,你的人脉竞争力要十分的强劲(这是你的优势项目),只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

成熟阶段:

此阶段可能会持续相当长时间,这要因人而异。

你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。

事业基本有成,或达到了一个大家公认的较高水平(专家级)。

这时你做任何事情,更多的是依靠你的经验,考虑问题所受到的牵扯较多,对薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的减退。

将退休阶段:

退休前的三至五年。

随着薪水和地位达到个人人生最高点,就开始逐渐失去工作的愿望,并为退休后的悠闲生活考虑了。

现在的社会正处于急速转型时期,机会是非常多的,就看谁能把握住发展趋势(当然是有准备之士)。

所以每个人应在自己的成长阶段努力学习,知识领域尽量宽一些,特别是人脉竞争力要强一些,最好保持自己在一些方面领先别人一步,否则快鱼总是先吃掉慢鱼。

作为职业人士如何规划今后的发展计划,特别是职业发展计划,就显得格外重要了。

在制定事业计划是应着重考虑以下几个方面:

1、什么对你最重要?

家庭、名声、事业或金钱等。

这可以通过一些简单测试不难发现。

2、有何特长?

特长:指你的特殊才能,这在职业规划是应予以重点考虑。

你可以将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来,选择3种最重要的才能,如果你没有特长,那么就应尽早去“充电”。

3、你的追求是什么?

什么是你们梦寐以求的,使你希望为之付出更多的精力?在那些事情上你愿意一展才华?在哪些领域你愿意投入自己的精力?

4、什么环境让你感到如鱼得水?

什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能?如“我最经常在人多的环境里展现我的才华”

5、判断现状。

此时你正处于那个阶段?这阶段有些什么特别之处?紧要的事有哪些?尽量以“局外人”身份进行判断,然后对原计划做出相应调整。

6、确保你的目标在任何时候都适用。

心中牢记你的职业目标对你大有裨益,尤其当你处在生活转变时期时更是如此。

通过这种方式,工作中的种种压力也就变得更加合乎情理,而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来,当你明确你的目标后,就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。

最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。

实在地说,人力资源管理的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔,他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识,很有前瞻性,其发展道路应该是:

1、成为知识管理总监

2、做培训师

走这条路的人士逐渐多了起来,但要分析成为培训师的条件,从现在市场上已做得较好的人士来看。

首先,你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生;

其次,你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年,且是高管人员(部门经理以上职位);

第三,有丰富的培训经历和相关工作业绩(给某某大企业做过培训);

第四,有良好的口才,亲和力较强;

第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法(这就是实力,也是最重要的一点)。

3、进入公司决策层

成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职,在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件,真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。

要做到这个职位,本人要有高超的内外部平衡能力(即内部政治),但真正能达到这种水平的人,真可谓凤毛麟角。

可是你若从事销售工作,同时销售业绩较好,反而可以在短时间内上升到高层主管。

许多例子说明大公司的人力资源总监,往往都是先从销售做起,有了优异的成绩后,才逐步走上高级领导岗位,有业绩才是最好的证明。

4、成为管理咨询师

自己或同朋友成立一家管理咨询公司,利用自己丰富的管理工作经验这一优势,对一些企业进行管理诊断咨询,及时发现问题,减少人为管理失误带来的损失。

同时,要对各种管理案例要熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。

但你若没有著名公司的相当工作背景,刚开始创业则比较困难。

5、成为人力资源管理某方面的专家

人力资源管理设计了许多方面,如:招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。

要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备,须有达到这个市场前三名的志向,否则不做。

6、成为人才分析师

这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试,它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。

要成为合格的人才分析师,需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验,并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系,同时具备较高的学识水平,所以此职业进入门槛较高,但发展前景较好。

7、成为猎头

利用自己各方面的人力资源界的关系,及对企业欲招聘人员的了解,可逐步形成某方面的专业猎头。

8、劳动争议处理专家和法规咨询专家

由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷,随着时间的推移,逐渐积累了处理这方面业务的实践经验,若你本人喜好研究这方面的案例,将对从事这方面的工作大有益处。

当然,你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣,且有一定的研究,并愿在此方面发展下去。

9、转换职业

现在许多从事HR的人士因各种原因正考虑转换职业,谋求新的发展。

人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值,在单位里出成绩较慢,不宜显现,与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。

需要经过一个较长时间的发展(与市场经济的发展水平较低有关),才可能有大起色。

这需要大家长期的共同努力,方能产生效果。

本文转自http://blog.sina.com.cn/0571hrssm

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