招聘调查报告怎么写范文

怎么写人才招聘与就业的市场调查报告?

一、概念与特点

调查报告是对某项工作、某个事件、某个问题,经过深入细致的调查后,将调查中收集到的材料加以系统整理,分析研究,以书面形式向组织和领导汇报调查情况的一种文书。

调查报告有以下几个特点:

(一)写实性。

调查报告是在占有大量现实和历史资料的基础上,用叙述性的语言实事求是地反映某一客观事物。

充分了解实情和全面掌握真实可靠的素材是写好调查报告的基础。

(二)针对性。

调查报告一般有比较明确的意向,相关的调查取证都是针对和围绕某一综合性或是专题性问题展开的。

所以,调查报告反映的问题集中而有深度。

(三)逻辑性。

调查报告离不开确凿的事实,但又不是材料的机械堆砌,而是对核实无误的数据和事实进行严密的逻辑论证,探明事物发展变化的原因,预测事物发展变化的趋势,提示本质性和规律性的东西,得出科学的结论。

二、分类

调查报告的种类主要有以下几种:

(一)情况调查报告。

是比较系统地反映本地区、本单位基本情况的一种调查报告。

这种调查报告平方根是为了弄清情况,供决策者使用。

(二)典型经验调查报告。

是通过分析典型事例,总结工作中出现的新经验,从而指导和推动某方面工作的一种调查报告。

(三)问题调查报告。

是针对某一方面的问题,进行专项调查,澄清事实真相,判明问题的原因和性质,确定造成的危害,并提出解决问题的途径和建议,为问题的最后处理提供依据,也为其他有关方面提供参考和借鉴的一种调查报告。

三、写法

调查报告一般由标题和正文两部分组成。

(一)标题。

标题可以有两种写法。

一种是规范化的标题格式,即“发文主题”加“文种”,基本格式为“××关于××××的调查报告”、“关于××××的调查报告”、“××××调查”等。

另一种是自由式标题,包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。

陈述式如《东北师范大学硕士毕业生就业情况调查》,提问式如《为什么大学毕业生择业倾向沿海和京津地区》,正副标题结合式,正题陈述调查报告的主要结论或提出中心问题,副题标明调查的对象、范围、问题,这实际上类似于“发文主题”加“文种”的规范格式,如《高校发展重在学科建设――××××大学学科建设实践思考》等。

作为公文,最好用规范化的标题格式或自由式中正副题结合式标题。

(二)正文。

正文一般分前言、主体、结尾三部分。

1.前言。

有几种写法:第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法,以及人员组成等调查本身的情况,从中引出中心问题或基本结论来;第二种是写明调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况,进而提出中心问题或主要观点来;第三种是开门见山,直接概括出调查的结果,如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。

前言起到画龙点睛的作用,要精练概括,直切主题。

2.主体。

这是调查报告最主要的部分,这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验,以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。

3.结尾。

结尾的写法也比较多,可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议;或总结全文的主要观点,进一步深化主题;或提出问题,引发人们的进一步思考;或展望前景,发出鼓舞和号召。

市场调查报告写作(含范文)

为了深入了解本市居民家庭在酒类市场及餐饮类市场的消费情况,特进行此次调查……

知识要点

●市场调查报告的用途。

●市场调查报告的基本要素。

●市场调查报告的结构和写法。

●市场调查报告的写作要领。

能力要求

●学会用比较完美的写作形式准确表达市场调查研究的成果。

案例赏析

男人长胡子,因而要刮胡子;女人不长胡子,自然也就不必刮胡子。

然而,美国的吉利公司却把“刮胡刀”推销给女人,居然大获成功。

吉利公司创建于1901年,其产品因使男人刮胡子变得方便、舒适、安全而大受欢迎。

进入20世纪70年代,吉利公司的销售额已达20亿美元,成为世界著名的跨国公司。

然而吉利公司的领导者并不以此满足,而是想方设法继续拓展市场,争取更多用户。

就在1974年,公司提出了面向妇女的专用“刮毛刀”。

这一决策看似荒谬,却是建立在坚实可靠的市场调查的基础之上的。

吉利公司先用一年的时间进行了周密的市场调查,发现在美国30岁以上的妇女中,有65%的人为保持美好形象,要定期刮除腿毛和腋毛。

这些妇女之中,除使用电动刮胡刀和脱毛剂之外,主要靠购买各种男用刮胡刀来满足此项需要,一年在这方面的花费高达7500万美元。

相比之下,美国妇女一年花在眉笔和眼影上的钱仅有6300万美元,染发剂5500万美元。

毫无疑问,这是一个极有潜力的市场。

根据市场调查结果,吉利公司精心设计了新产品,它的刀头部分和男用刮胡刀并无两样,采用一次性使用的双层刀片,但是刀架则选用了色彩鲜艳的塑料,并将握柄改为弧形以利于妇女使用,握柄上还印压了一朵雏菊图案。

这样一来,新产品立即显示了女性的特点。

为了使雏菊刮毛刀迅速占领市场,吉利公司还拟定几种不同的“定位观念”到消费者之中征求意见。

这些定位观念包括:突出刮毛刀的“双刀刮毛”;突出其创造性的“完全适合女性需求”;强调价格的“不到50美分”;以及表明产品使用安全的“不伤玉腿”等等。

最后,公司根据多数妇女的意见,选择了“不伤玉腿”作为推销时突出的重点,刊登广告进行刻意宣传。

结果,雏菊刮毛刀一炮打响,迅速畅销全球。

这个案例说明,市场调查研究是经营决策的前提,只有充分认识市场,了解市场需求,对市场做出科学的分析判断,决策才具有针对性,从而拓展市场,使企业兴旺发达。

一、市场调查报告的用途

[例文一] ××市居民家庭饮食消费状况调查报告

为了深入了解本市居民家庭在酒类市场及餐饮类市场的消费情况,特进行此次调查。

调查由本市某大学承担,调查时间是2001年7月至8月,调查方式为问卷式访问调查,本次调查选取的样本总数是2000户。

各项调查工作结束后,该大学将调查内容予以总结,其调查报告如下:

一、调查对象的基本情况

(一)样品类属情况。

在有效样本户中,工人320户,占总数比例18.2%;农民130户,占总数比例7.4%;教师200户,占总数比例11.4%;机关干部190户,占总数比例10.8%;个体户220户,占总数比例12.5%;经理150户,占总数比例8.52%;科研人员50户,占总数比例2.84%;待业户90户,占总数比例5.1%;医生20户,占总数比例1.14%;其他260户,占总数比例14.77%。

(二)家庭收入情况。

本次调查结果显示,从本市总的消费水平来看,相当一部分居民还达不到小康水平,大部分的人均收入在1000元左右,样本中只有约2.3%的消费者收入在2000元以上。

因此,可以初步得出结论,本市总的消费水平较低,商家在定价的时候要特别慎重。

二、专门调查部分

(一)酒类产品的消费情况

1、白酒比红酒消费量大。

分析其原因,一是白酒除了顾客自己消费以外,用于送礼的较多,而红酒主要用于自己消费;二是商家做广告也多数是白酒广告,红酒的广告很少。

这直接导致白酒的市场大于红酒的市场。

2、白酒消费多元化。

(1)从买白酒的用途来看,约52.84%的消费者用来自己消费,约27.84%的消费者用来送礼,其余的是随机性很大的消费者。

买酒用于自己消费的消费者,其价格大部分在20元以下,其中10元以下的约占26.7%,10~20元的占22.73%,从品牌上来说,稻花香、洋河、汤沟酒相对看好,尤其是汤沟酒,约占18.75%,这也许跟消费者的地方情结有关。

从红酒的消费情况来看,大部分价格也都集中在10~20元之间,其中,10元以下的占10.23%,价格档次越高,购买力相对越低。

从品牌上来说,以花果山、张裕、山楂酒为主。

送礼者所购买的白酒其价格大部分选择在80~150元之间(约28.4%),约有15.34%的消费者选择150元以上。

这样,生产厂商的定价和包装策略就有了依据,定价要合理,又要有好的包装,才能增大销售量。

从品牌的选择来看,约有21.59%的消费者选择五粮液,10.795%的消费者选择茅台,另外对红酒的调查显示,约有10.2%的消费者选择40~80元的价位,选择80元以上的约5.11%。

总之,从以上的消费情况来看,消费者的消费水平基本上决定了酒类市场的规模。

(2)购买因素比较鲜明,调查资料显示,消费者关注的因素依次为价格、品牌、质量、包装、广告、酒精度,这样就可以得出结论,生产厂商的合理定价是十分重要的,创名牌、求质量、巧包装、做好广告也很重要。

(3)顾客忠诚度调查表明,经常换品牌的消费者占样本总数的32.95%,偶尔换的占43.75%,对新品牌的酒持喜欢态度的占样本总数的32.39%,持无所谓态度的占52.27%,明确表示不喜欢的占3.4%。

可以看出,一旦某个品牌在消费者心目中形成,是很难改变的,因此,厂商应在树立企业形象、争创名牌上狠下功夫,这对企业的发展十分重要。

(4)动因分析。

主要在于消费者自己的选择,其次是广告宣传,然后是亲友介绍,最后才是营业员推荐。

不难发现,怎样吸引消费者的注意力,对于企业来说是关键,怎样做好广告宣传,消费者的口碑如何建立,将直接影响酒类市场的规模。

而对于商家来说,营业员的素质也应重视,因为其对酒类产品的销售有着一定的影响作用。

(二)饮食类产品的消费情况。

本次调查主要针对一些饮食消费场所和消费者比较喜欢的饮食进行,调查表明,消费有以下几个重要特点:

1、消费者认为最好的酒店不是最佳选择,而最常去的酒店往往又不是最好的酒店,消费者最常去的酒店大部分是中档的,这与本市居民的消费水平是相适应的,现将几个主要酒店比较如下:

泰福大酒店是大家最看好的,约有31.82%的消费者选择它,其次是望海楼和明珠大酒店,都是10.23%,然后是锦花宾馆。

调查中我们发现,云天宾馆虽然说是比较好的,但由于这个宾馆的特殊性,只有举办大型会议时使用,或者是贵宾、政府政要才可以进入,所以调查中作为普通消费者的调查对象很少会选择云天宾馆。

2、消费者大多选择在自己工作或住所的周围,有一定的区域性。

虽然在酒店的选择上有很大的随机性,但也并非绝对如此,例如,长城酒楼、淮扬酒楼,也有一定的远距离消费者惠顾。

3、消费者追求时尚消费,如对手抓龙虾、糖醋排骨、糖醋里脊、宫爆鸡丁的消费比较多,特别是手抓龙虾,在调查样本总数中约占26.14%,以绝对优势占领餐饮类市场。

4、近年来,海鲜与火锅成为市民饮食市场的两个亮点,市场潜力很大,目前的消费量也很大。

调查显示,表示喜欢海鲜的占样本总数的60.8%,喜欢火锅的约占51.14%,在对季节的调查中,喜欢在夏季吃火锅的约有81.83%,在冬天的约为36.93%,火锅不但在冬季有很大的市场,在夏季也有较大的市场潜力。

目前,本市的火锅店和海鲜馆遍布街头,形成居民消费的一大景观和特色。

三、结论和建议

怎么写人才招聘与就业的市场调查报告?

人力资源资源管理现状调查报告怎么写

人力资源分析

为协助公司逐步走向规范化、科学化管理,完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时,加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设,不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态。

一、人力资源的状况

截止2月1日,公司员工总人数383人,其中总公司124人,为保证可分析性,本报告只对总公司人力资源进行分析。

(一)人员结构

(二)年龄结构

(三)学历结构

(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%

(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%

二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题

1、领导虽有先进理念,但缺乏对人力资源管理的系统性认识

公司领导层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。

公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。

人力资源分析报告。

人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。

公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作,现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。

2、公司未形成全员参与人力资源管理概念

人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有部门主管们的一项日常性工作,但目前中间管理层对此认识不足。

非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事,认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事,错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。

由于缺乏全员人力资源管理意识,他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。

典型的,各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息;缺乏与员工的沟通意识,极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。

3、人力资源部门存在的问题

公司人力资源管理部门岗位配置少,大部分精力仍放在传统的人事管理上,从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作,绩效管理占比过重,无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作,更谈不上战略性人力资源管理工作,为高层决策服务。

人力资源分析报告。

以上这些,也制约了公司人力资源管理职能的发挥,难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。

4、组织结构

公司采取扁平式的组织结构,管理层级少,组织架构相对平坦。

战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划;管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解,组织下级机构实施各项计划,并对计划的实施过程进行有效的整体控制;管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令,是基础管理工作的执行者。

部门的设置因职能的发展需要而定,部门虽不设副职,但未充分授权或因能力不足而未充分授权。

公司集中管理,有些部门相互之间的制约性未能体现,且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。

如:项目施工过程中,工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。

公司可适当分开以相互牵制、监督,并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力,也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。

随着经营需要,组织结构也在不断的调整,部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确,但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。

5、人力资源规划

缺乏中、长期规划,常常是“头痛医头,脚痛医脚”,依据职位空缺或临时紧急任务招聘,缺乏发展观和动态观。

公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。

人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况,制定激励人、留住人、开发人的系统目标。

缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划,没有制定人员的补充和接续计划,导致无法适合公司发展的人才梯队,关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员,同时,由于人才梯队规划作得不好,员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况,自身发展也不明确,缺乏竞争意识和紧迫感,工作积极性不高。

6、工作分析

现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。

企业战略目标一旦确立,围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。

各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。

工作分析是招聘、培训员工的标准基础,是对员工进行绩效考核的依据,也是工作评价和薪酬设计的依据。

我公司目前现状是。

未开展规范的、科学的工作分析。

部门职责是工作分析的基础,先对部门职责进行科学界定,然后将部门职责分解到部门中各位任职者,才能制定出科学的岗位职责。

公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部),没有对部门进行部门职责的科学拟订。

现有的岗位职责描述笼统、程式化,未能明确界定任职者的权力、责任、义务,很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。

7、招聘与选拔

公司目前虽有招聘管理制度,其中提及了招聘的原则、程序等,而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要,向人力资源部门递交<用人申请>,并注明需招聘岗位人员的任职条件,岗位职责要求等,但从未按此执行。

招聘渠道主要集中在网络招聘,以“外部输入”人才为主,对于公司内部人才选拔做的较少,使员工得不到全面的锻炼,成长曲线单一,不适合公司战略发展的用人需求。

8、培训开发与职业发展

公司每年拟订培训大纲和培训计划,但尚未建立完善的培训体系。

虽然每年投入到员工培训方面的经费较多,人力资源部门员工投入时间上较大,但效果不佳。

年初对全年的培训作了总体的规划和安排,只是根据公司的计划安排培训项目,且年初的计划也不完整,没有建立整套的培训内容体系,在过程中临时安排组织培训;缺乏培训评估;培训形式和方式单一,缺乏对培训的需求以及分析,公司所做的培训,缺乏长远规划及战略指导。

培训的内容侧重于专业知识和技能,对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理 适应等方面没有放到重点上来;员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能;遇到问题首先想到的是上交;缺乏创新精神和合作精神,致使有些方面人际关系紧张,不善于应付工作压力。

9、绩效考核

绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。

然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。

在绩效考核实施过程中,各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用,推诿拖拉、不负责任,以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。

这样的成绩水分很大,不能体现到部门员工的真实水品,最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。

10、薪酬

薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。

有的员工对薪酬分配制度不满,也对实际分配的公平性产生怀疑。

员工不仅仅关心报酬的绝对数量,也关心报酬的相对数量。

总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较,对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。

11、文化建设

企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。

是企业领导倡导、培植并身体力行的结果,需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去,从而日积月累逐步形成,形成企业凝聚力和外部竞争力。

至今企业文化并没有系统形成,首先公司上下未形成企业文化立业的共识,公司高层对企业文化的重要具有一定认识,中间管理层起并没有多大的认识,或是口头叫得响,行动看不见,基层员工认为与己无关或关系不大,认为就是高层领导的事情。

公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。

三、建议

1、降低员工流动率

1)八分人才,九分使用,十分待遇。

“九分使用”说的就是发展,把人安排在合适的岗位上,为员工职业生涯发展做好规划。

“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇,在可能的情况下,需要对公司的整体薪酬重新梳理,前提是结合市场薪酬水平开展,使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。

2)提前储备才能失之不慌

尽管员工流失对企业来说不是利好消息,但员工流失不可避免。

当然,完全不流动也未必是好事。

既然,“总有人要走”是一种客观存在,我们不妨认清事实,对关键岗位给予人才梯队建设,项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置,从招聘开始就发挥前瞻性,保证人才不断档、工作不脱节。

当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。

3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。

要引导员工主动沟通,主动把问题、想法告诉上级。

以便于充分发挥部门员工的工作主动性。

一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”,做好与员工的沟通工作很重要,能够发挥每一个人的智慧,以便于更好的统筹管理和开展团队建设。

2、人才的合理化使用

人才,是企业发展中不可或缺的重要因素,合理的使用人才,可有效的降低人力资源成本,保证企业战略规范化推进。

我们应积极的发掘员工的各项优势,结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位,确保公司人才的合理化使用。

目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件,建议进行人员调整,名单如下:

3、加强培训开发工作

1)建立并确定培训体系,加大培训的预算投入,丰富培训的形式。

相对而言,外聘或外训对员工的诱惑性更大些,培训效果更佳一些。

能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课,从而更有说服力加深认知力。

每年能够有一些接受外训的名额或指标,奖励那些在工作中绩效突出的员工。

2)组建公司内部讲师队伍,积极调查各部门及员工的培训需求,开发新课程,并鼓励员工积极加入内部讲师团队,提高公司全员学习风气。

3)加强新员工培训及在职员工制度培训,使员工熟悉公司各项管理规定,加强员工规范化意识,了解薪金、福利等与自身相关的政策规定,同时要做好人力资源规划的实施,明晰员工的发展空间及职业导向,保证员工积极的工作态度。

4、取消“项目绩效考核制”,实行“项目奖金制”

公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题,且缺乏执行力,监督及考核机制不健全,考核成绩不真实。

针对绩效考核中存在的多种问题,从根本上现阶段很难实现系统的改变。

公司处于发展建设初期,如何才能节省成本,规避风险,保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解,建议公司取消“项目绩效考核制”,实行“项目奖金制”。

下面针对“项目奖金制”做出分析:

“项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价,在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。

“项目奖金制”的优点:

1)符合现阶段公司发展要求,为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础,便于公司发展后绩效考核的平稳过渡;

2)激励机制、节省成本、规避用人风险。

项目奖金在项目竣工验收完成后发放,可以促进该项目施工过程中的人员稳定性,避免了施工的过程中,由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉,致使出现偏差和延误工期的现象。

“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。

项目组目标明确,既可自主管理,也降低了公司的管理成本。

5、调整薪资结构

薪酬是激励员工的重要手段。

合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性,促使员工努力去实现企业的目标,提高企业的效益,而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。

薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析,不是薪酬越高越好,学历越高越好,而是要有一个合理的结构。

没有一个合理的结构,收入再高,大家心理也不会平衡,但结构合理,即使收入相对低一点,也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析,并提出建议:

1、薪资结构过于简单,不能发挥出薪酬的优势;

我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。

结构过于简单。

薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。

其中,基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。

据咨询和调查显示,我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大,而且略微偏高,但现执行的薪资结构,不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。

2、无“差异化”,员工多有抱怨;

薪资差异化,是近些年人力资源引入的新理念,是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。

企业用人时,会根据该员工自身的经验 、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资,当该员工的工资水平高于岗位其他员工时,就会听到很多员工的抱怨声,使薪酬失去本来的激励作用。

“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰,从而促进薪酬发挥更大的激励作用。

3、建议:

鉴于我公司的情况,我部门经过研究,建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整,建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考,具体实施中另作调整)

人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。

人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。

人力资源资源管理现状调查报告怎么写

请问企业管理的调查报告怎么写

企业管理的调查报告:有关企业管理的调查报告,希望对你论文有所借鉴

关于××镇中小型民营企业人力资源管理现状的调查报告

摘要: ××镇民营企业是从70年代初的乡镇企业发展而来的。

从当时的40家左右的小型集体企业通过转轨发展到目前的680家民营企业。

企业人力资源管理状况如何直接影响到企业的生存与发展。

通过对我镇部分中小型民营企业人关人力资源管理状况的调查,目前,绝大多数企业对人力资源的管理还没有引起足够的重视。

关键词:民营企业 人力资源 现状与管理

一、调查实录:

笔者自2007年2月20日至3月20日用了近一个月的时间对××镇部分企业在人力资源管理上的情况进行了调查。

(一)对企业经营管理者队伍进行了调查。

首先对58家规模(年纳税销售500万元)以上企业和45家小型(年纳税销售不足100万元)企业采用问卷形式进行调查。

规模以上企业调查结果是:经营管理者队伍的整体素质不断提高。

从年龄结构看,35岁以下的365人,占35.7%;36-40岁的289人,占28.3%;41-45岁的145人,占14.2%;46-50岁的134人,占13.1%;50岁以上的89人,仅占8.7%。

从能力结构来看,具有专业职称的621人,占60.77%;非专业型401人,占39.23%。

企业经营管理者队伍中年富力强者占大多数,专业人员的比例逐年增加,队伍的整体素质不断提高。

小型企业调查结果是:经营管理者队伍的整体素质相对较差。

从年龄结构看,35岁以下的136人,占16.9%;36-40岁的189人,占23.6%;41-45岁的154人,占19.3%;46-50岁的134人,占16.8%;50岁以上的187人,占23.4%。

从能力结构来看,具有专业职称的236人,占29.5%;非专业型564人,占70.5%。

(二)走访了镇经贸办和规模以上企业、小型企业各10家。

调查内容是:企业吸纳各类技术人员和管理状况。

(1)经贸办提供了以下情况:(近三年)

本科以上(含本科)

大专

中技、中专

合计

2004年

25

35

108

168

2005年

38

51

158

247

2006年

49

76

245

370

总计

112

162

511

785

(2)10家规模以上企业共吸纳各类人才85人,10家小型企业共吸纳各类人才只有3人。

(三)对企业中人才流动情况进行了调查。

被调查的相对吸纳各类人才较多的四家规模以上企业的情况如下:

2004年

2005年

2006年

总数

引进

离职

总数

引进

离职

总数

引进

离职

金龙环保

18

3

5

23

8

3

26

7

4

振华机械

12

3

13

5

4

12

5

6

富安水泥

21

5

4

26

10

5

23

5

8

兴盛化工

16

6

8

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二、调查分析,问题和建议。

1、企业经营管理者队伍建设有待进一步加强。

企业经营管理者队伍建设是企业人力资源管理的一个重要组成部分。

改革开放之初,我镇中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。

受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。

但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷,特别是企业人力资源管理上的缺陷。

这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式。

随着经济的进一步发展,以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理解。

越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。

从调查情况来看,特别是规模以上企业在这一方面重视的程度比小型企业要高得多。

其中,一个重要的标志是,企业管理层的年轻化程度差异较大,35岁以下管理人员所占的比例规模以上企业比小型企业高出18.8个百分点。

同时,企业管理层中比较注重人员的专业性,规模以上企业中专业技术人员的比例达60.77%,比小型企业高出31.27个百分点。

可见,我镇不少规模以上企业也是从小型企业发展而来的,他们已经从自身的发展中比较清醒地意识到,企业的发展壮大是与企业经营者队伍的素质提高是息息相关的。

但这种意识还要不断加强,特别是一些小型企业。

目前,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。

从这点来看,中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

分认识到人才是发展工业经济的第一资本、企业发展离不开一支优秀的经营管理者队伍,从调查资料分析,我镇不少企业已经切实把经营管理者队伍建设工作摆上了重要议事日程,正采取积极措施,不断调整经营管理者队伍,使企业经营管理者队伍的整体素质不断提高。

但还存在着一些不容忽视的问题:

(1)整体文化素质偏低。

对全镇66家不同类型工业企业的经理(厂长)文化素质抽样调查显示,硕士1人,占1.5%、本科学历2人,占3%;专科学历的18人,占27.3%;中专(高中)文化程度的27人,占40.9%;初中及初中以下文化程度的18人,占27.3%。

(2)队伍发展不平衡。

队伍的整体功能作用发挥比较充分的管理者队伍大都是在规模以上企业,而一些小型企业还没有引起足够的重视。

2、要增强科学的人力资源战略意识。

调查数据表明,近三年引进的各类技术人才数量虽然呈上升趋势,但还远远不够。

从四家规模以上企业人才流动情况来看,人才的流动量还比较大,人才的不稳定性比较大,这对企业的发展有一定的冲击性。

中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性,但由于管理基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,导致人力资源管理部门先天不足。

虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统,但其职能却是类似的,必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。

目前,我镇民营企业不仅专职人力资源管理人员配备很少,(不少企业还没有人力资源管理人员)分工也不明确,即使有也大多未受过专业训练,大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中,是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

因此,要改善中小型民营企业人力资源管理现状,重要的一点是,人力资源管理人员必须是受过专业训练的,同时,科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。

这其中,也必须得到镇企业主管部门的重视和引导。

同时,企业管理层应该充分认识到人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,也就是说用各种有效的方法去调动他们的积极性和创造性,使他们努力去完成组织的任务。

所以,企业必需要有人力资源战略,而且这一战略必须是科学的。

3、用人机制有待进一步健全和规范。

中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。

至调查结束时(2007年3月底)统计,胡埭镇680家民营企业私人绝对控股;且父子当家、夫妻当家、兄弟当家的企业占绝对比例,其它企业也都有亲戚关系等。

许多企业主认为,企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。

这是一个极端错误的观点。

民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。

诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等,同时近亲繁殖获取信息量小,思路狭窄、家族成员在企业里掌控较多的资源,在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为,且容易漠视人力资本的投入。

况且,这种家属式的企业发展到一定程度,由于利益驱动而必定要导致企业“分家”,这对企业的发展壮大无疑是不利的。

现代企业受技术专业化和管理专业化挑战,民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。

4、建立长期有效的薪酬与激励机制。

在中小型民营企业,外聘人员的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。

这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。

随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。

单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,企业对原有的薪酬体系必须做出调整。

如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利,或者改善工作环境,提供良好的休假以及娱乐等。

我镇金龙环保在这方面正在作一些尝试,为我镇中小型企业如何加强人力资源管理作出新的有益的探索。

当今世界一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。

中小型民营企业只有改变其不规范的人力资源管理与家族式经营模式,:实现人力资源管理观念的突破,在职业经理人与技术创新者的合理配置方面进行创新,充分调动人力资源的积极性、发挥其作用,使人力资源的整体效益最大化。

同时,充分利用中小型民营企业在人力资源管理方面的优势,如组织层次少、对市场反应灵敏;机制灵活,有利于吸引优秀人才等,在改革实践中合理解决上述几个问题,必将极大地改善企业的人力资源管理现状,增强企业竞争力

参考资料:http://zhidao.baidu.com/question/45496967.html?si=1

请问企业管理的调查报告怎么写

调查报告的工作思路怎么写

调查报告一般由标题和正文两部分组成:

(一)标题。

标题可以有两种写法。

一种是规范化的标题格式,即“发文主题”加“文种”,基本格式为“××关于××××的调查报告”、“关于××××的调查报告”、“××××调查”等。

另一种是自由式标题,包括陈述式、提问式和正副题结合使用三种。

陈述式如《东北师范大学硕士毕业生就业情况调查》,提问式如《为什么大学毕业生择业倾向沿海和京津地区》,正副标题结合式,正题陈述调查报告的主要结论或提出中心问题,副题标明调查的对象、范围、问题,这实际上类似于“发文主题”加“文种”的规范格式,如《高校发展重在学科建设――××××大学学科建设实践思考》等。

作为公文,最好用规范化的标题格式或自由式中正副题结合式标题。

(二)正文。

正文一般分前言、主体、结尾三部分。

1.前言。

有几种写法:第一种是写明调查的起因或目的、时间和地点、对象或范围、经过与方法,以及人员组成等调查本身的情况,从中引出中心问题或基本结论来;第二种是写明调查对象的历史背景、大致发展经过、现实状况、主要成绩、突出问题等基本情况,进而提出中心问题或主要观点来;第三种是开门见山,直接概括出调查的结果,如肯定做法、指出问题、提示影响、说明中心内容等。

前言起到画龙点睛的作用,要精练概括,直切主题。

2.主体。

这是调查报告最主要的部分,这部分详述调查研究的基本情况、做法、经验,以及分析调查研究所得材料中得出的各种具体认识、观点和基本结论。

3.结尾。

结尾的写法也比较多,可以提出解决问题的方法、对策或下一步改进工作的建议;或总结全文的主要观点,进一步深化主题;或提出问题,引发人们的进一步思考;或展望前景,发出鼓舞和号召。

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