考核推荐材料范文

考察材料不足之处怎么写

考察材料不足之处怎么写

工作不够深入,对本职工作知识把握不深,虽对于日常的工作情况已熟练,但规范上不够细致,多为急用先学,存在时紧时松的现象,造成学习的内容不系统,不全面,不深刻

绩效考核方案怎么写

绩效考核方案怎么写

一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI(可根据公司的年度指标来设定),并设定目标值。

二、设定权重、考核标准或评分标准。

根据指标的重要性设定权重分比例,根据完成情况,按照评分标准进行评分。

三、得出每个部门的绩效分之后,就可以计算每个部门的绩效奖金。

具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。

四、最好以正激励为主,这样容易调动部门、员工的积极性。

运行之后,从中发现问题,不断完善绩效方案。

五、没有最好的绩效方案,适合自己公司的才是最好的。

例文:员工绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。

另有下列状况人员不在考核范围内:

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。

人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。

人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。

具体权限见下表:

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由直接主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。

同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。

公司依据员工经营职责大小,将员工分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下:

各类员工考核权重比例图:

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

潜力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%20%30%

员工考核总得分=业绩分+潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。

人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表,各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商透过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定:

全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定:

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等级比例控制:

为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应,比较效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例:

特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5%

优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15%

中等人数:占本部门(分公司)员工总数65%

有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10%

急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5%

注:考核列入极优秀或急需提高者,务必同时带给具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序:

1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选取适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

补充推荐:

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时,直接主管能够进行复评,并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,推荐主管就应与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

2、如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:

①特优员工:原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理

③中等员工:岗位津贴不作调整.

④有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”,且在第二次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。

在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司继续聘用,但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为  年 月 日  

事业单位个人考核鉴定材料如何写

事业单位个人考核鉴定材料如何写

大概格式如下,自己参考:

回顾大学三年,通过良师的教导和自身的刻苦学习,我已初步掌握如何运用英语知识进行 一般商务活动,也养成了认真对待学习和工作的好习惯!

在思想品德上,本人有良好道德修养,并有坚定的政治方向.我热爱祖国,热爱人民,坚决拥护共产党领导和社会主义制度,遵纪守法,爱护公共财产,团结同学,乐于助人.并以务实求真的精神热心参予学校的公益宣传和爱国主义活动.

在学习上,我圆满地完成本专业课程.并具备了较强的英语听读写能力.对OFFICE办公软件和其它流行软件能熟练操作,并在因特网上开辟了自己个人空间.平时我还涉猎了大量文学、心理、营销等课外知识.相信在以后理论与实际结合当中,能有更大提高!

在生活上,我崇尚质朴的生活,并养成良好的生活习惯和正派的作风.此外,对时间观念性十分重视.由于平易近人待人友好,所以一直以来与人相处甚是融洽.敢于拼搏刻苦耐劳将伴随

我迎接未来新挑战.

在工作上,我通过加入院学通社与合唱团,不但锻炼自己的组织交际能力,还深刻地感受到团队合作的精神及凝聚力.更加认真负责对待团队的任务,并以此为荣!

作为积极乐观新时代青年,我不会因为自己的大专文凭而失去自信,反而我会更加迫切要求自己充实充实再充实.完善自我石我未来目标.且我相信:用心一定能赢得精彩!

"良禽择木而栖,士为伯乐而荣",勤奋的我将以不怕输的韧劲融入社会.愿借您的慧眼,开拓我人生旅程!

申报政工师职称个人推荐考核材料怎么写

申报政工师职称个人推荐考核材料怎么写

政工师是指凡现在国有企业、集体所有制企业、外商投资企业(“三资”企业)、乡镇企业和具备条件的实行企业化管理的事业单位中专职从事党的工作和思想政治工作的人员,符合规定条件的,经企业推荐可申报评审相应职务任职资格。

申报条件:

(一)1966年底以前原学历中专、高中毕业,受聘担任政工师职务满5年;1970年底以前大学专科毕业,受聘担任政工师职务累计满5年,工作成绩突出,可按正常程序申报高级政工师。

正常申报高级政工专业职务任职资格(有特殊规定的除外),其相应的能力、业绩、资历评价,应在及格成绩以上。

(二)对国家教委承认的正规全日制院校毕业生(不含“五大”毕业生),实行见习期满考核定职。

凡被选配到企业思想政治工作岗位上工作的上述院校毕业生,见习期满,由本人提出申请并填写《大中专毕业生(毕业研究生)确定专业技术职务任职资格审批表》,由企业按本《意见》的规定对其德、能、勤、绩进行全面考核,经主管部门审核同意,按评审任职资格的审批权限,确认相应的专业职务任职资格。

(三)凡申报政工师以上专业职务的人员,原则上要求掌握一门外语。

鉴于历史的原因和我省政工队伍的现状,对我省政工专业职务人员的外语要求,既要严格掌握条件,又要实事求是,区别对待。

一九七八年以后参加工作的,按申报档次参加省里统一组织的外语考试;对一九七八年以前参加工作的和在乡镇企业工作的政工专业人员外语暂不作要求;对从事地质勘探野外作业、矿山、井下等艰苦岗位工作人员,外语要求可给予适当放宽。

(四)专业工龄计算方法,仍按首次评定中有关规定执行。

凡参加过首次政工专业职务评定的人员,晋升专业职务,原则上应具备担任低一级职务的任职年限条件。

申报高一级职务,其现任职务的任职年限计算到申报之月止。

对已获得其它专业职务任职资格,调入企业思想政治工作岗位后,需转换职务系列的,原则上按拟新聘职务的岗位职责和任职条件,试用考察一年,经考核能履行相应岗位职责的,可按拟新聘职务申报(推荐)参加政工系列相应职务任职资格的评审,原政工专业年限可连续计算。

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